В условиях нестабильной экономической ситуации многие компании вынуждены перестраивать свои бизнес-процессы, искать новых поставщиков и покупателей. В ряде случаев это требует от них временной остановки деятельности. О том, как следует в такой ситуации поступить бизнесу и работникам, мы и поговорим сегодня.
Работодатель в такой ситуации вправе объявить простой – временно приостановить работу по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом возможны следующие варианты:
1. простой объявлен по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Например, в связи возникновением проблем с поставкой товаров, отсутствием комплектующих. Время такого простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
2. простой объявлен по вине работодателя (например, в связи с проведением планового ремонта оборудования, реорганизацией предприятия). Это время должно быть оплачено в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Если в простой уходит вся организация, необходимо сообщить об этом в службу занятости населения в течение 3 рабочих дней после принятия такого решения (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», п. 6 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). Если в организации продолжает работать хотя бы один сотрудник, сообщать о простое в службу занятости населения не нужно;
3. направить работников в отпуск без сохранения заработной платы на основании их заявлений (ст. 128 ТК РФ). Работодатель по своей инициативе не может направить сотрудников в административный отпуск, поскольку такие отпуска трудовым законодательством не предусмотрены (постановление Минтруда России от 27.06.1996 № 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»). Кроме того, работодатель не может отпуском без сохранения заработной платы заменять период простоя;
4. принять решение о сокращении штата или ликвидации организации. В этом случае работники должны получить уведомление за 2 месяца, а при массовом сокращении – за 3 месяца. При этом некоторые категории работников увольнять по сокращению нельзя (например, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка (детей) в возрасте до 3 лет, одиноких матерей и др.). Также при сокращении штата работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если работник в течение 14 рабочих дней после увольнения встал на учет в центр занятости населения, работодатель обязан выплачивать ему среднюю заработную плату за второй и третий месяцы после увольнения, но при условии, что за это время работник не смог трудоустроиться (ч. 1-3 ст. 178 ТК РФ). При сокращении штата работников ИП не обязан предупреждать о предстоящем сокращении и предоставлять работникам гарантии как работникам организации (если иное не предусмотрено трудовыми договорами).
Кроме того, отметим, что теперь обратиться в службу занятости вправе не только уволенные работники, но и следующие категории лиц (см. Постановление Правительства РФ от 16.03.2022 № 376):
а) граждане, находящиеся под риском увольнения, а именно: планируемые к увольнению в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности ИП) или сокращением численности, штата работников;
б) граждане, переведенные по инициативе работодателя на работу в режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
в) граждане, занятые у работодателей, объявивших простой;
г) граждане, занятые у работодателей, в отношении которых применены процедуры о несостоятельности (банкротстве);
д) граждане, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;
е) граждане, испытывающие трудности в поиске работы.
