Универсальный способ увольнения работника

Иногда между работником и работодателем возникают конфликты, при которых невозможно продолжение полноценных рабочих отношений. При этом трудовое законодательство в данном случае преимущественно защищает работника как более слабую сторону. Сегодня мы поговорим о том, какой универсальный инструмент можно использовать для увольнения любого работника без выплаты выходного пособия.

Отметим, что Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю по собственной инициативе в одностороннем порядке уволить работника только в следующих случаях (ст.71 и 81 ТК РФ):

1) при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

5) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, опьянение, разглашение тайны, совершение хищения и др.):

6) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов с работодателем;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;

9) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

10) при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу и в других случаях.

При этом отметим, что работодатель также вправе уволить работника при отказе последнего от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ). Это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (т.е. без каких-либо дополнительных выплат).

Таким образом, со стороны работодателя возможно одностороннее уменьшение объема работы работнику без изменения его функциональных обязанностей (например, путем переподчинения ряда подразделений, ранее ему подчинявшихся, другим лицам) с одновременным уменьшением размера заработной платы работника, которая зависит от количества выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Главное в таком случае – это обосновать снижение объема работы необходимостью введения структурных или технических (например, частичная автоматизация производства) преобразований, а также рассчитать размер уменьшения заработной платы работника, соответствующий размеру уменьшения объема его работы. Пример подобного увольнения был предметом разбирательства Московского городского суда, который в своем апелляционном определении от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019 поддержал правомерность увольнения работодателем.

Как можно заметить, процесс увольнения, указанный выше, не такой уж и простой, но может помочь в действительно «тяжелых» случаях.