Как грамотно отказать в приеме на работу

По мере развития любого бизнеса рано или поздно возникает необходимость в приеме на работу новых работников или в замене ими уже трудоустроенных работников (например, по причине их увольнения, ухода на пенсию и др.). И конечно, каждый работодатель стремится получить лучшие кадры в свое распоряжение, что, зачастую, требует оформление отказа иным кандидатам. А ведь именно данные отказы таят в себе риски дополнительных финансовых потерь для бизнеса. О том, как их можно избежать, мы сегодня и поговорим.

1. Если не было предложений о приеме на работу, то не может быть и отказов в приеме на работу, в т.ч. принятых с нарушением законодательства (см. апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу N 33-1656/2012, кассационное определение Верховного суда Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу N 33-968/13, пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Это может быть, например, в случаях проведения предварительных собеседований, анкетирований и других форм предварительного подбора кандидатов для замещения возможных будущих вакансий, для включения в кадровый резерв. Т.е. в этих ситуациях рисков дополнительных финансовых потерь при поиске подходящих кандидатур для бизнеса не возникает.

2. Если же предложения о приеме на работу были сделаны (устно или письменно, например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, размещения объявлений в газете, на радио, в интернете, размещения на доске объявлений, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений и др.), то возможны следующие ситуации:

a) когда отказать работнику в приеме на работу нельзя:

— если работник приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ);

— если работник избран на должность или прошел иные конкурсные процедуры в установленном порядке, или имеется судебное решение о необходимости заключения трудового договора (ст.16 ТК РФ).

В случаях отказа работник вправе требовать возмещения неполученного им заработка (ст.234 ТК РФ), а также морального вреда (ст.237 ТК РФ);

b) когда отказать работнику в приеме на работу можно:

— в этих случаях отказ в приеме на работу будет признаваться обоснованным, если он связан с деловыми качествами кандидата – профессия, квалификация, опыт работы, состояние здоровья и др. (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом перечень данных деловых качеств безопаснее всего зафиксировать в должностной инструкции работника.

В случаях признания отказа в приеме на работу необоснованным (как и в случае неполучения письменного отказа потенциального работодателя в трудоустройстве с указанием причин в случае его требования кандидатом) кандидат вправе требовать только компенсации морального вреда, но не возмещения неполученного заработка (см. решение Тверского районного суда г. Москвы от 20.06.2013 по делу N 2-2633/2013).

Если же отказ исходит не от самого работодателя (например, электронным письмом с сайта по поиску работы), то самого работодателя также нельзя привлечь к ответственности, т.к. он лично в приеме на работу не отказывал (см. апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.10.2018 по делу N 33-8399/2018). Финансовые санкции для работодателя в данном случае возможны только в случае направления резюме кандидатом непосредственно работодателю с требованием предоставить отказ в заключении трудового договора в письменном виде в течение 7 рабочих дней (см. ст.64 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-11357/2018).

Отметим, что за необоснованный отказ в приеме на работу действующим законодательством предусмотрен штраф до 5000 руб. на ИП или до 50000 руб. на организацию (п.1 ст.5.27 КоАП). При этом за необоснованный отказ в приеме на работу предпенсионеров (лиц в возрасте до пяти лет, предшествующему назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации), беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, возможна уголовная ответственность до 360 часов обязательных работ (ст.144.1, 145 УК РФ).